La gestion des ressources humaines, la GRH, est la clé de voute de toute institution ou entreprise constituée du Capital Humain. Le tableau statistique des ressources humaines présente la façon par laquelle on a recourt aux individus dans les organisations, on les forme, on les rémunère, on crée des approches auxquelles ils s’identifient, et la façon par laquelle on crée des systèmes pour les fidéliser.
1. Qu’est-ce que la gestion des ressources humaines?
Le capital humain est l’ensemble des aptitudes, talents, qualifications, expériences accumulées par une personne et qui déterminent en partie sa capacité à travailler ou à produire pour lui-même ou pour les autres (Wikipédia).
Usine selon le photographe Remy Gieling
Ce sont donc les ouvriers, personnel d’entretien, contremaîtres, techniciens, cadres, etc. toute personne œuvrant dans l’entreprise ou en sont tributaires (les sous-traitants, par exemple) qui constituent ainsi les ressources humaines.
Le domaine des RH a connu de nombreux progrès ces vingt dernières années. Ce qui lui a donné une fonction importante dans les organisations actuelles. À chaque moment de la vie des employés, à partir du jour de leur recrutement jusqu’à leur départ intervient la gestion des ressources humaines :
- définition des postes,
- recrutement,
- gestion des carrières,
- formation,
- gestion de la paie et des rémunérations,
- évaluation des performances,
- gestion des conflits,
- relations sociales et syndicales,
- motivation et l’implication du personnel,
- communication,
- les conditions de travail,
- sélection,
- et équité (justice distributive, interactive, etc.).
… autant de facettes des fonctions de la gestion.
2. De l’intuition au rationalisme
Par le passé, les experts en RH ne connaissaient pas d’applications ou de dispositifs permettant d’utiliser les données recueillies. Les décisions, les orientations de l’entreprise, dépendaient davantage des jugements personnels des cadres, de leurs intuitions ou de leur expérience, et étaient par conséquent purement émotionnelles. Il manquait de collectes de données, d’outils de mesure et de modèles scientifiques concrets.
À cette époque, la gestion des ressources humaines étaient chargée de préparer les aspects financiers de l’entreprise, d’envoyer des cadeaux d’anniversaire, une montre aux retraités, d’orchestrer des voyages organisés et de s’assurer que les ressources soient en nombre suffisant. C’était plus une activité de réglementation que de réalisation de l’entreprise.
3. Une balise – le mode de recrutement
Exemple de sondage en gestion des ressources humaines – échantillon de 623 infirmières actives (mai-sept. 2018)
Le mode de recrutement, on le comprend tout de suite, devient l’un des outils de la gestion des RH parmi les plus essentiels. C’est déjà là que se mesurent compétences et motivation qui conditionneront la qualité de l’activité organisationnelle.
On aura donc besoin d’outils pour optimiser la motivation de tous et chacun, et développer les compétences utiles et nécessaires à la bonne marche de l’entreprise : motivation positive (approbation, félicitation, gratification, bonus, promotion…) ou négative (blâmes, critiques, reproches, rétrogradation, perte de bonus, qui peut aller jusqu’au licenciement parfois).
Cette gestion vise aussi à assurer à l’organisation le capital humain nécessaire à son plein développement, en qualité mais aussi en nombre de salariés. L’utilité de la fonction gestion des ressources humaines fait écho dans toutes les facettes de l’entreprise.
4. Les méthodes statistiques
Les méthodes statistiques en gestion des ressources humaines sont l’ensemble des techniques utilisées pour comprendre un ensemble d’observations de la population constituant l’organisation : collecte et traitement de données, analyse des données, interprétation des résultats et de leur production pour les rendre accessibles et déchiffrables.
Elles s’inscrivent dans un domaine plus large que l’on décrit le plus souvent par la science des données, Data Science, ou l’informatique y tient une place majeure.
Ainsi, la statistique présente différentes facettes regroupées dans différents champs : statistique descriptive, ou exploratoire, l’inférence, etc. Elle est devenue la pierre de touche, élément à la mesure duquel est évaluée une conception, du processus décisionnel.
Méthodes statistiques et gestion des ressources humaines
Processus de recrutement en gestion des ressources humaines
Différentes méthodes statistiques permettent l’évaluation des marqueurs les plus représentatifs qui mesurent l’état de la DRH, ses répercussions, autant financières qu’au niveau global de l’entreprise. On a ainsi l’immense bénéfice de travailler à partir d’une base de données mesurable.
Aussi il y avait le besoin d’améliorer l’efficacité des cadres, dans les décisions et les orientations qu’ils avaient à prendre. Il fallait réduire les coûts d’inscription, d’entretien et maintenir les compétences de base, en termes de compétitivité.
Par contre, si l’on doit grouper les données de différentes sociétés, ou de différentes populations ayant chacune un mode de fonctionnement propre, les choses se compliquent (systèmes de bonus différents, conventions collectives différentes, divisions des tâches différentes, …). Ainsi, les données peuvent se révéler être, pour le chargé d’études, ne pas être les informations les plus faciles à traiter.
Tout comme une population d’adultes, les salariés d’une entreprise offrent la possibilité dans le temps (en fonction d’un événement de départ, par exemple), de l’analyse d’une problématique (étude longitudinale), en autant que la base de données permette de retracer les moments de leur cheminement au sein de l’entreprise ou de l’organisation, ainsi que l’évolution de leur rémunération.
La conduite et les agissements au travail expliquent ainsi certaines orientations dans les parcours professionnels. Mais la direction des ressources humaines s’avance peu dans ce genre d’étude, car l’analyse psychologique (comportementale) représente un intérêt moindre sur le plan financier que s’il s’agissait d’une étude en marketing.
5. Les raisons des besoins en données statistiques
Raison économique : la mise en place d’un tableau de bord avec les rapports de statistiques, à partir d’un calendrier, permet de saisir s’il y a eu des bénéfices selon les investissements et les énergies allouées. La gestion des ressources humaines sera ainsi capable de réévaluer la répartition des budgets et des ressources.
L’augmentation de l’évaluation des décisions dans les différents domaines de l’organisation a nécessité une utilisation approfondie des données mathématiques. Se fonder sur des « preuves » en utilisant une rigueur mathématique appropriée.
Gain de temps : les méthodes statistiques aident à faire une sélection mieux ciblée des données nécessaires à l’analyse.
La ventilation et le regroupement des informations sont extrêmement importantes pour les ressources humaines car cela permet rapidement de saisir les domaines qui comportent des lacunes, les zones où des améliorations sont nécessaires. Savoir si les programmes de rémunération, les plans de pensions, fonctionnent. Percevoir aussi la satisfaction et le bien être des travailleurs sur leur poste de travail. Empêcher qu’un problème ponctuel ne devienne incontournable.
Satisfaction personnelle : les données et les métriques issues d’une campagne quantifient l’impact des gestes posés et des erreurs éventuelles. Il y a là de bonnes orientations à approfondir afin d’être efficace et de s’améliorer sans cesse. Soutenir au moyen d’une enquête systématique l’amélioration d’un processus. Reconnaître les demandes importantes.
Efficacité : La grande majorité des experts en ressources humaines ont utilisé des mesures distinctes basées sur les compétences.
Quelles méthodes statistiques utiliser en gestion des ressources humaines ?
En gestion des ressources humaines certaines techniques statistiques sont privilégiées, comme :
- l’échantillonnage (sélection randomisé et représentative de la population),
- le sondage (enquête, investigation rapide),
- les statistiques descriptives (partie de la statistique qui regroupes différentes techniques pour modéliser des données),
- les régressions linéaires (simple ou multiples),
- les tests paramétriques ,
- la corrélation,
- le test du khi-deux .
Y a-t-il des logiciels capable des traiter les données?
- Excel,
- SAS,
- SPSS,
- R
- MATHLAB
6. Exemples d’utilisations
Lors de projets particuliers, on a recours le plus souvent aux échantillonnages. Par exemple, avec une enquête réalisée lors d’un audit social, les statistiques descriptives et en particulier les régressions montrent leur utilité. Ainsi, on procède par régression linéaire simple entre l’ancienneté et la rémunération pour chaque échelle salariale. La corrélation nous apparaît plus faible pour les niveaux d’encadrement à cause de la valeur accordée au mérite, généralement plus importante lorsqu’on s’élève dans la hiérarchie…
Donnée aberrante selon le photographe Will Myers
Plusieurs incertitudes en gestion des ressources humaines peuvent conduire à considérer la rémunération de base comme variable d’une régression multiple. Si l’on désirait, par exemple, éclaircir la rémunération de base, elle sera en fonction du statut de chaque salarié, soit Y (rémunération)= aX ( statut de l’employé).
Les variables explicatives peuvent alors être l’âge, l’ancienneté, les points Hay ou le nombre d’années d’études. Si le modèle obtenu est jugé fiable, il permet d’identifier d’éventuels outliers (données aberrantes) qui ne manqueront pas de susciter de bonnes questions sur leur déroulement de carrière. Il permet surtout d’identifier les variables les plus déterminantes, ainsi que leurs évolutions relatives si la régression est effectuée chaque année.
Calculés distinctement sur plusieurs sous-populations (par genre, cadres / non cadres…), les tests t de Student attachés aux coefficients de régression montrent à quels facteurs les rémunérations de ces sous-populations sont le plus sensibles.
Les tests sont aussi utilisés. On peut tester, par exemple, la conformité d’une moyenne observée à une norme nationale, la conformité d’une proportion à la norme du secteur… mais on n’est jamais certain des définitions retenues, par ailleurs ! Il peut être utile de vérifier si deux sous-populations peuvent être considérées comme identiques par rapport à un critère quantitatif donné.
Cependant, le véritable test ne réside pas dans la réalisation de l’étude, mais dans la compréhension de la signification que revêtent naturellement les résultats.
Conclusion
Grace aux méthodes statistiques, la gestion des ressources humaines est passée d’une perception émotive à une gestion concrète basée sur des données réelles que seul le recensement mathématiques peut faire ressortir. Trois outils majeurs étaient nécessaires à la prise de décision : la collecte de données, les outils de mesure et le mode d’analyse.
En une vingtaine d’années seulement, grâce aux méthodes statistiques, le gestion des ressources humaines a été en mesure d’assurer aux organisations des prises de décisions éclairées et au Capital Humain un milieu de travail sain et respectueux de leurs besoins.
À toi ! Est-ce que les statistiques te seront utiles dans ta profession? Si tu réponds OUI partage un commentaire avec la communauté de ton cours. Si NON partage tes raisons avec nous.